Seit September diesen Jahres müssen Unternehmen in Deutschland Strategien vorlegen, wie der Frauenanteil in den Führungspositionen erhöht werden soll. Wenn auch in anderen gesellschaftlichen Bereichen und nicht zuletzt der Politik das Geschlecht immer weniger eine Rolle zu spielen scheint: Betrachtet man die 200 größten Unternehmen hierzulande, könnte man meinen, wir wären noch tief im 20. Jahrhundert: Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten liegt mittlerweile zwar bei immerhin 18%; in den Vorständen dagegen ist nur jede zwanzigste Person eine Frau.

 

Zu den ersonnenen Maßnahmen gehört unter anderem, dass zukünftig mehr Transparenz darüber geschaffen werden soll, wie sich Männer und Frauen an Gruppen und Veranstaltungen zu Führungsqualitäten beteiligen, wie sich die Gleichstellung quartalsweise entwickelt und nach welchen vorher festgelegten Kriterien Beförderungen erfolgen. Zuletzt sollen flexiblere Karrieremodelle entwickelt werden, um den Spagat zwischen Familie und Beruf leichter vereinbar zu machen. Nicht nur, aber vor allem auch Frauen leiden natürlich darunter, wenn beispielsweise Überstunden zu einer Art unausgesprochener Norm werden und damit die Zeit für die Familie unkalkulierbar wird.

 

Kritiker führen nun selbst gerne Statistiken ins Feld. Beispielsweise fand eine Studie heraus, dass 46% der befragten Männer, aber nur 29% der Frauen eine Führungsposition wünschen. Ist dies nun ein Beweis dafür, dass Männer eben „von Natur aus“ eher in die Führungspositionen streben und Quoten daher am Menschen vorbeigehen? Das ist mehr als zweifelhaft. Beispielsweise bleibt dabei offen, wo die Ursache und wo die Wirkung liegt: Befinden sich Frauen seltener in Führungspositionen, weil es weniger zu ihrem Wesen passt? Oder schrecken sie vor den gegenwärtigen Führungspositionen eben deswegen zurück, weil deren Konditionen auf quasi rundum verfügbare Männner ausgerichtet sind? Dazu passen Umfragen, nach denen sieben von zehn Frauen die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf als größte Hürde betrachten, gefolgt von unflexiblen Arbeitgebern. Auch Männerseilschaften und Diskriminierung werden gerne als Grund genannt. Hier bleibt ebenfalls offen, ob der Grund in einer besonderen weiblichen Wehleidigkeit liegt, oder ob vielmehr Fragebögen durch wiederholte Fragen zu Aspekten der Diskriminierung auch erst das Bewusstsein dafür und ein dementsprechendes Antwortverhalten schaffen.

 

Eine andere gerne zitierte Studie hat ergeben, dass Frauen im Schnitt nur drei Jahre in DAX-Vorständen arbeiten, während es bei Männern acht Jahre sind. Ein Beweis für Quotenfrauen ohne die notwendige Qualifikation? Dabei wird unterschlagen, dass sich zum Zeitpunkt der Auswertung der Zahlen die erste Frau überhaupt erst seit sieben Jahren in einem DAX-Vorstand befunden hatte und daher Äpfel gewissermaßen mit Birnen verglichen werden. Ferner wurden nur bereits wieder ausgeschiedene Vorstände und nicht noch aktive berücksichtigt. Vor allem aber ignoriert die Studie, dass Frauen überdurchschnittlich häufig extern ins Unternehmen berufen und bevorzugt ins Personalressort gesetzt wurden. Und gerade hier ist es für Männer und Frauen gleichermaßen schwer, Fuß zu fassen, wenn man das Unternehmen nicht bereits von innen kennt. Berücksichtigt man diesen Faktor, verschwindet der Geschlechterunterschied plötzlich.

 

Ob und wie schnell sich an den Zuständen in den Vorstandsetagen etwas ändert, bleibt abzuwarten. Schmerzhafte Sanktionen bei Nichteinhaltung sind bislang jedenfalls kaum bemerkbar. Und natürlich könnten Unternehmen auch immer gute Gründe finden, warum man gegen die Gleichstellung von Frauen generell natürlich überhaupt nichts habe, im jeweils spezifischen Fall der männliche Bewerber jedoch die bessere Wahl ist. Andererseits bleibt dann immer noch der öffentliche Druck als zwar schwer kalkulierbares, aber durchaus wirkungsvolles Mittel übrig.

 

Diese und weitere Hintergründe enthält unser aktueller Radiobeitrag, welchen Sie in jeder Position hier und auf DRadio Wissen anhören können.